De change professional van de 21ste eeuw

Als je luistert naar de mensen op de werkvloer, dan hoor je vaak dat ze de vele veranderingen moe zijn. Nog maar eens een reorganisatie, een overname, een innovatieproject, een bezuiniging, het houdt niet op. De HR- en change professionals die de veranderingen moeten implementeren, vragen zich af ‘hoe krijgen we mensen gemotiveerd?’ – de meest gestelde vraag aan consultants, trainers en coaches.

De andere richting is ook erg aanwezig. Een aantal idealisten willen het systeem waarin ze werken veranderen. Via reacties van collega’s en managers leren ze de inertie van het systeem kennen. Hun vraag is vaak: hoe kan ik meer impact bekomen? En in een coachgesprek voegen ze daar aan toe: hoe kan ik voor mezelf zorgen want ik ben ten einde?

In beide gevallen concluderen we: we zijn niet goed in veranderingsprocessen, niet in de opzet en niet in de uitvoering. Vaak denken we in een simpel schema ‘van A naar B’. We maken er een project van en implementeren de uitvoering. Bijvoorbeeld: hoe krijg je mensen van A naar B? Hoe krijg je een systeem, structuur of cultuur in beweging?

Er bestaat eigenlijk al heel wat technologie om beter te worden in change. Het is echter geen procedure dat je even kunt toepassen. Change is zelf veranderd. Het is vandaag de dag een complex gebeuren. Waar het vroeger ging om ontwerp en implementatie, zijn er nu andere principes en methoden werkzaam. Om er succesvol mee bezig te zijn, dien je van alle markten thuis te zijn. Het meest typische vind ik het werken met de gelaagdheid in de change. Volgens mij zijn er vier lagen die elkaar doorkruisen:

  1. De rol van het intrapersoonlijke: aan de slag gaan met je eigen schaduwwerk en het kunnen individueel coachen van de ervaringen, emoties en overtuigingen van iedereen die in de change betrokken is.
  2. De interpersoonlijke laag: kunnen bemiddelen tussen verschillen en het faciliteren van groepsgesprekken. Dit is nodig voor het bekomen van draagvlak en om teams te helpen te dialogiseren met elkaar over de change.
  3. De organisatorische laag: daar horen structuur, cultuur, politiek en stakeholders bij.
  4. Kunnen werken met diepere betekenislagen die meespelen in organisaties. Vaak wordt dit de onderstroom genoemd.

Dit laatste is erg nieuw in het werk van de change professional. Organisaties zijn arena’s waarin historische systeemtransities plaatsvinden. Het gaat dan niet over bijvoorbeeld een school, maar over het systeem onderwijs waar de school ingebed is. Het gaat ook niet over het bedrijf maar over de verschuiving van een neo-liberalistische economie naar een donut economie. Er zijn aardverschuivingen aan de gang in de bredere samenleving en deze dringen binnen in organisaties. Dat merk je aan de stijgende onzekerheid, het zoeken van houvast, maar ook aan de verontwaardiging en het groeiend verlangen naar mooiere vormen van samenwerking en bedrijfsvoering.

Ik zie de change professional van de 21ste eeuw als een volwaardig nieuw profiel. Hij is thuis in de vier lagen en integreert in elke actie alle lagen. Hij werkt met andere woorden op meerdere sporen tegelijk.

 

Meer leren over dit profiel, volg de training: www.hrdacademy.be/corporate

Rudy Vandamme

info@rudyvandamme.net

Interessant? Deel deze pagina!

Een reactie plaatsen